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解雇リスクについて

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労働基準法上の解雇とは

労働基準法第18条の2 解雇は、客観的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 労働基準法において、解雇に関する条文はこれだけです。
それでは、上記にある‘客観的な理由’ ‘社会通念上相当である。’
とは具体的にどういうことを言うのでしょうか?

 これも法律には規定されてはいません。
 個々の事案によって判断するしかないのです。

 しかし、会社にとっては今、まさに解雇をしなければならない状況にあるときはどうすればいいのでしょうか?

 解雇をすることによって、会社はリスクを抱えます。そのリスクは時に、会社を揺るがすほどの損害に発展しないともいえません。

 まず、最低限やっておかなければならないことがあります。

 労働基準法第89条第3号において、就業規則の絶対的記載事項というものが定めてあります。この中に、‘退職に関する事項(解雇の事由を含む)’とあります。

これは就業規則の中に、解雇の事由を明記しなさいということなのです。

 これは逆に言いますと、就業規則に明記されていない事由により、解雇をしますとその効力に疑義が生じてしまうともいえるのです。

 つまり解雇が将来、無効になる可能性が高いということなのです。
会社はこのようなリスクを抱えることはできません。

したがって、今一度、就業規則の解雇の事由をチェックするようにしてください。

まず下記によくあるモデル就業規則にある解雇の事由を掲載します。

(解雇)
第○条
1 従業員が身体または精神の障害ににより、業務に耐えられないと認められる場合
2 従業員の就業状況が著しく不良で就業に適さないと認められる場合
3 事業の縮小、その他会社の都合によりやむを得ない事由がある場合

 このような就業規則の解雇の事由で不良社員を解雇するとしても具体的な事由の列挙が不十分であるといえます。

 判例では解雇の事由は限定列挙とされておりますので、具体的な解雇事由をもっと明記しておく必要があります。

 会社経営者の方々には、この部分は最低限の会社防衛策として、見直しをすることをお勧めいたします。


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就業規則 会社防衛型

就業規則は会社の防衛に役立ちます。

 最近、私の事務所に会社経営者の方々から労使間のトラブルに関する相談が頻繁に持ち込まれるようになりました。
 これは雇用形態の変化、若い世代の方々の会社に対する帰属意識の変化、そして何より従業員の方々がインターネットを通じて高度な情報を身につけていることに起因していると考えられます。

 これに対して会社経営者の皆様は効率的な対抗策が準備できていますでしょうか?
 なかなか日頃の忙しさから解ってはいるが後回しになっているというのが実情です。

 例えば‘うちは就業規則があるから大丈夫’という経営者の方がいらっしゃいますが、それはインターネットでダウンロードしたもの、役所でもらってきたモデル就業規則、書店で買ってきた穴埋め式のものであったりします。 しかしこれらは模範的なもの言い換えれば従業員の側に立って作られたものであるため、情報を身につけた従業員につけいる隙を与えてしまい、身勝手な主張をさせてしまうのです。
 これではせっかくの就業規則もその役割を果たしているどころか潜在的なリスクを抱え込んでしまっているのです。

 また従業員の方々は労働基準法という強力な法律によってその権利を守られています。
 しかし、この法律はかつての工場労働者を守るために作られた法律の流れをくんでおり、現在のようなグローバルな競争時代においてはこのような法律がマッチしているとはとても思えません。

 このような会社を取り巻く情勢の中、会社を守る効率的な方法は‘会社防衛型の就業規則を作ること’そして‘その規定を適用していくこと’ではないかと考えます。

会社経営者の皆様にはどうぞ‘就業規則 会社防衛型’を備えていただきたいと思います

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